Det er sagt og skrevet mye om forventningene, for ikke å si kravene unge jobbsøkere har til potensielle arbeidsgivere. En hel generasjon beskrives som umotivert, skjør, selvsentrert og lite ambisiøs. Personlig kjøper jeg ikke disse stereotypiene, men etter mange intervjuer kan jeg bekrefte at det har skjedd en endring, bare siden jeg selv var ute og søkte jobb. Spørsmålet «Hva skal til for å få denne stillingen?» er erstattet med «Hva vil dere gjøre for å utvikle meg?» Men er dette egentlig så urimelig? Kan det faktisk gi oss enda mer motiverte medarbeidere? Og kan tiltak som imøtekommer den nye generasjonen være like attraktive for eldre og mer erfarne fagpersoner?
Den bratte – og ganske så smale karrierestigen
Tydelige og forutsigbare hierarkier har alltid stått sentralt i rådgivende bransjer. Karriereløpet går jevnt oppover, trinn for etablert trinn. En juniorkonsulent blir en seniorkonsulent som blir en manager som blir en senior manager som – kryss fingrene – når hele veien opp til å bli partner. Hvert nivå har konkrete ansvarsområder med mange spesifikke oppgaver som må ivaretas, uansett om man mistrives med noen av dem – eller ikke mestrer dem fullt ut. Vi møter mange dyktige fagpersoner som helst vil slippe å ha personalansvar, og fremragende rådgivere som ikke er de råeste til å hanke inn nye kunder. Men hvordan skal de få fortsette å oppleve utvikling, og ikke stagnasjon?
“
I Statement tror vi på at fleksibilitet i karrierevalgene gir mer fornøyde og ambisiøse ansatte. Derfor kan en stilling hos oss ha mange roller, og det er mulig å tilpasse rollene til hver enkelt medarbeiders styrker, interesser og ønsker om utvikling.
Leder uten personalansvar? Rådgiver uten krav til salg?
Det er altså ikke bare nyutdannede som ser på den rigide karrierestigen som begrensende. Solide medarbeidere som ønsker å bli verdsatt for jobben de gjør og verdiene de tilfører, opplever at de er nødt til å jage etter neste tittel på rangstigen for å få økt lønn, ansvar og status. Kanskje medfører også denne tittelen oppgaver de egentlig ikke ønsker seg. En kunne jo bare si at «sånn er arbeidslivet», men i Statement har vi erfart at det er mulig å tenke alternativt, og tilby en fleksibilitet som lar både nye og erfarne medarbeidere utvikle seg på egne premisser. Vi legger vekt på at en stilling kan ha mange roller, og at det er mulig å tilpasse disse til hver enkelt medarbeiders styrker, interesser og ønsker om utvikling. Ikke personalansvar? OK. Enda dypere faglig utvikling? Gjerne. Inkorporere kompetanse du har fra andre bransjer eller fagområder? Flott. Drive med opplæring og dele kunnskap? Fantastisk!
Fleksibilitet er attraktivt for alle generasjoner
Kandidatene jeg snakker med er ikke mindre opptatt av karriere enn før. Og de mangler ikke ambisjoner. De vil gjøre en god jobb, men samtidig vil de bli sett og anerkjent for sine ulikheter. En etablert struktur er fortsatt nyttig for å synliggjøre og belønne innsats, kompetanse og erfaring, men den trenger ikke være hugget i sten.
Vi opplever at det er mange som tiltrekkes av modellen vår. Du får en stilling og en tittel, men nøyaktig hvilke roller du skal fylle er noe vi diskuterer, og dette kan forandre seg over tid. Riktignok innebærer det at vi ikke kan beskrive karriereløpet trinn for trinn i alle detaljer. Det kan gå både fremover og til siden, men dette er en fleksibilitet som ser ut til å slå an like godt i Generasjon X og Y, som i Z.
Ta neste steg i din karriere hos oss
Vi har et sterkt fagmiljø og vi er alltid på jakt etter dyktige fagfolk som kan bidra til å styrke vår kompetanse. Vi hjelper virksomheter, investeringskunder og fondsforvaltere med alt fra regnskap, controlling, compliance og HR til rådgivning, forretningsutvikling og fondsadministrasjon. Vi har dedikerte, tverrfaglige teams som kjenner kundens forretning og gjennom «The Statement Way» sikrer vi kompetanse, kvalitet og kundeverdi i alle våre leveranser. Det gjør oss til den foretrukne samarbeidspartner for våre kunder.
